近日，佛山一场“妈妈岗”招聘会在网上引发关注。所谓的“妈妈岗”就是弹性岗位，上班同工同酬，采用柔性管理或弹性工作制，让员工实现带娃赚钱两不误。不仅仅是各位宝妈，严格的时间管理制度、数不尽的加班，让所有的打工人都感觉到“身心疲惫”。
有网友评论：“很多人每天要工作超过12小时，连去医院都没有时间...”还有网友评论：“在挤地铁上班的路上，很想哭，社畜多么希望可以过上正常的生活。”隔着屏幕，我们似乎都能感受到紧绷的工作时间给很多“打工人”带来的“创伤”。
然而，国内现在也出现了越来越多的“神仙企业”：965上班制、薪水高、上班不用打卡、一周2天在家办公、入职年假15天、男性陪产假90天，有3岁以下的孩子多10天陪护假……各种弹性工作制度让人羡慕。
为什么这些企业可以如此“弹性”？其他公司可以直接套用这个管理模式吗？如此“凡尔赛”的工作制度究竟有何利弊？带着这些问题，我们邀请到yl23411永利“百人计划”研究员陈发动，一起来看这样的“凡尔赛”工作制度究竟适合不适合“你”的公司和“你”的工作。
陈发动，yl23411永利“百人计划”研究员
怎样的工作管理制度才算真正的“弹性”？
很多管理者可能很“头疼”：太紧张的工作管理制度达不到弹性的效果，太过宽松的制度又怕不利于企业发展，那么究竟怎样的工作管理制度才能做到真正的张弛有道？对此，陈发动指出了弹性工作管理制度的三要素：灵活的工作时间、灵活的工作地点、合理的工作量。
灵活的工作时间可以匹配员工自己的生物钟，让他们在适度范围内对工作时间进行自主安排、自由发挥。这样可以保持员工的工作热情，提升其工作效率。
微软日本分公司就在这一方面进行了尝试。管理者对整个公司的2300名员工进行了休假测试，每周上班星期一到星期四，星期五到星期日则放假，且每天上班时间仅在7个小时左右。结果发现员工的效率不仅没有降低，反而提升了40%左右，实现了微软日本分公司的降本增效。
然而，工作时间的灵活一定是有度的！在陈发动老师看来，一定要保障不同岗位群体之间有能够进行沟通的公共时间段，否则会导致不同部门之间缺乏沟通，从而无法提高工作效率。
其次，灵活的工作地点。在这一点上携程网是一个很好的例子。携程创始人梁建章先生曾经在企业内部做过一个实验，发现“在家办公”提高了员工13%的绩效，使员工具有更高的工作满意度，工作离职率下降了50%；近年来，携程也在逐渐实行“3+2”的工作模式...这些都表明了：在合理的工作安排、工作成果管理机制的基础上，灵活的工作地点确实有可取之处。
最后，合理的工作量是弹性工作制管理的一个重要因素，既能有效激励员工，增加其工作、生产效率，又能不至于让员工觉得太过繁忙、疲惫，从而提升工作幸福指数。
然而，陈发动指出：“虽然这些灵活的制度可以促进工作效率提高，但它们必须建立在成熟的、细化的、有效的工作安排机制和工作成果管理机制上。”
企业必须指定清晰的弹性工作制度界限，管理好员工的工作时间并做好考勤保障才能发挥弹性工作制的积极效应。越是人才集聚需要创新的地方，制度管理越灵活、越弹性，员工越能够自己管好自己，从而实现真正的张弛有道。
弹性工作制适合哪类岗位？
目前，很多企业尽可能推行“弹性工作制”，然而也有很多企业却在不断缩紧考勤制度。弹性工作制到底适合哪些企业和哪些岗位？
陈发动表示：通常以下三种岗位工作更加适合弹性工作制。
第一，能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）考核的业绩导向类的工作，比如销售等工作岗位。在大多数公司中，对销售岗的考核是基于订单量、合同金额等量化指标，而不是基于较强的时间考核。合理且宽松的时间管理制度，可能会更有助于销售岗位工作者进行自我工作安排和时间规划，从而提升工作效率和效果。
第二，具备较强创造性的工作岗位其实很适合实行弹性工作制。例如，画家需要定期进行采风，这种采风看似没有进行工作，但确是工作准备和铺垫中不可缺少的步骤，可以为画家提供更多的创作思路。再比如，作家和其他需要更多创意策划类的岗位，弹性工作制度给予了他们更多寻找灵感的时间条件和可能性。
最后，其他具有较严密的管理规章制度和奖惩制度的岗位也可以实行弹性工作制。这类岗位可以通过其他方式，例如金钱激励、声誉激励等手段来促进工作效率，而不一定囿于工作时间限制。
陈发动总结道：“能够实行弹性工作制的岗位一定在其管理机制设计上满足了激励相容，这类岗位通常有其他绩效衡量手段，或者是能通过时间弹性来促进生产效率的岗位。”
弹性工作制的利弊在哪里？
国内各“神仙企业”的弹性工作制度可以说是深受员工的喜爱。然而对于企业来说，弹性工作制度有哪些优势，又有哪些需要注意的地方呢？
陈发动指出，大部分人都存在亲社会性，而互惠就是一个典型的亲社会性特征。也就说“你对我好，我也会回报你、对你好”。所以，当企业对员工采取弹性工作管理制度的时候，员工可能也会产生互惠反应，因而更努力地工作。
在完成规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。这样可以减少员工的缺勤率、迟到率和员工的流失、增进员工的工作效率、工作幸福感和满意度，并巩固员工的归属感和忠诚度。
与此同时，弹性工作制度作为让员工的“凡尔赛的资本”，可以吸引更多外部应聘员工和潜在员工，给企业自身营造了竞争优势。
当然，弹性工作制也给企业带来了一些棘手的问题。首先是管理标准不同和制度复杂化所带来的难题。弹性工作安排应视为工作分配，这就很考验管理者对于制度的设计是否具备足够的合理性。
其次，灵活的工作制度可能会导致协同性工作变得低效。由于员工难以保持在同一个实体性场域内工作，一些需要相对较强沟通性、时效性的项目完成效率可能会下降。
此外，“弹性工作”需要员工的高度自觉和自律，无论高层管理者还是普通员工，企业中的每一个成员都必须清楚知道自己和他人的预期和责任。
对于企业来说，管理是要为公司服务的，解决了生存问题后才有可能考虑人性化管理问题。想要“足够弹性”的前提是有一个稳定的根基，资金充裕、发展稳定、企业盈利...这样才有弹性的底气。
不同企业的管理思路可以直接套用吗？
很多打工人都梦想着能够去一家“弹性十足”的企业工作，采用弹性工作制的企业更是在各个社交媒体平台上获得好评一片。这也引起了很多企业管理者的深思：“神仙企业”的弹性工作制度和管理思路可以直接套用吗？
陈发动给出专业回答：“这要决于企业的业务架构、绩效考核、企业目标存在多少相似度。”
很多实行弹性工作制的企业管理思路本质是企业管理制度的设计。从管理经济学角度上来看，弹性工作制意味着员工被充分信任，且受益于企业合理、科学的规章条例和奖惩机制。这类思路是可以借鉴、学习的。
然而，陈发动提醒道：企业管理制度的设计要“一个萝卜一个坑”的优化，不能盲目全部照搬，否则就成了“邯郸学步”。是否能够实行弹性工作制的管理方法，还要考虑企业文化是否相符。
在弹性工作制度下，如果想要兼顾纪律与效率，在公司内部形成一种“自律”文化尤为重要，透过文化去影响、约束员工的行为最有效。而通常情况下，在人才竞争激烈的环境里“自律行为”的相互影响会更加有效。
弹性工作制对解决就业问题是助力还是阻力？
不断涌入职场的年轻一代，对于灵活时间和个性化生活的需求比以往任何一代都要强烈，因此弹性工作制深受年轻人青睐。
在陈发动看来，未来中国经济需要大力发展新兴服务业、高新技术产业和创新产业，更强调人的创造性。因此，未来企业可能也会更多的采用弹性工作的管理制度，从而进一步激发劳动者的创造性。从这种角度来看，灵活的工作管理制度能有效提高青年人才和技术人才的就业量。
