2017年10月27日下午，北京大学光华yl23411永利的李博柏教授在yl23411永利1102会议室为我院师生作了主题为“新任CEO选拔和薪酬的基准期望理论”学术报告。领导力与组织管理学系周帆老师主持了本次报告。
李博柏教授于斯坦福大学获得社会学博士学位，曾于美国西北大学任教，现为北大光华yl23411永利组织与战略管理学系副教授。李博柏教授的学术研究涉及劳工与人才制度、社会网络、创业研究等社会学与组织行为学领域，他的一些研究成果发表在American Journal of Sociology、American Sociological Review等顶尖社会学期刊上。
李博柏教授本次报告关注的是如何应用期望理论来看待公司新任CEO选拔和薪酬谈判问题。以往研究统计发现，美国企业中80%左右的CEO继任都来自于内部，并且采用内部选拔方式的基本都是经营状况良好的大公司。但与此同时，外部聘请新任CEO的薪酬水平一般比内部选拔要高30%至40%。李博柏教授认为以上两组数据一定程度上表现了CEO继任研究中两种不同观点：“内部选拔优势”观点认为业绩好的大企业更倾向于提拔内部候选人接任新的CEO；而“外部薪酬优势”观点则认为，外部接任者因其人力资本和谈判优势，更有可能获得更高的薪酬。但是，为什么内部候选人的选拔优势和薪酬劣势或者外部候选人的选拔劣势和薪酬优势可以同时存在呢？
通过结合经典期望理论和社会比较理论，并且综合考虑新任CEO选拔策略与薪酬基准两个核心概念，李博柏教授尝试回答上述问题。首先，两种CEO继任策略对应着两种不同的薪酬基准。基于信息不对称原则和社会比较过程，外部CEO候选人因其在人才市场中的高议价能力，其薪酬基准往往要高于内部选拔CEO的薪酬基准。而依据经典期望理论的理性原则，企业在选择CEO继任策略时，会考虑两种薪酬基准背后的成本差异。对于规模大、经营良好企业来说，因其外部市场的CEO基准薪酬往往远高于内部，因而更可能出现内部继任。而对于规模小、经营不佳的企业来说则因两种基准相差不大，以及潜在的变革需要而更可能选择外部继任。
李博柏教授介绍了利用美国标普上市公司数据来验证上述假设的研究过程。实证研究的结果显示，新任CEO选拔与薪酬基准的确是两个相互关联的变量，其他主要假设也基本得到验证。李博柏教授认为他的研究揭示了商业现实中企业在面临高层继任时存在的策略选择问题，即薪酬基准差异带来的成本差异是影响CEO继任策略选择的重要因素。企业往往通过内部选拔压低继任CEO的薪酬水平，进而平衡公司长期在CEO选拔上的成本。
在问题互动阶段，李博柏教授还和现场师生深入探讨了期望理论对现今管理学研究存在的潜在意义。他提出了理性原则和创新之间的有趣联系。理性原则往往指导个体模仿已有的成功行为，但是一般而言追随者获取价值的效率是不断递减的。因此，这也是期望理论理性原则的矛盾和困局。李博柏教授认为这也是创新之所以如此重要的原因之一。这一观点引起现场师生的共鸣，大家也纷纷对该观点提出自己的看法和疑问。李博柏教授一一回应了大家的疑问，并进行了深入的探讨。
李博柏教授的报告展现了从宏观视角研究组织现实问题的完整研究过程，对让在场师生颇受启发。
